Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het doel van deze wetgeving is om het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een vast contract en werknemers met een flexibel contract te verkleinen. Daardoor krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid en wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

Welke wijzigingen kunnen voor u van belang zijn?

  • Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment. Voor werknemers met een flexibel contract betaalt u de hoge WW-premie. In de loonaangifte moet de juiste WW-premie worden afgedragen. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt 5 procentpunt. Om voor de lagere WW-premie in aanmerking te komen moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn welke geen oproepovereenkomst is. Er moet dus ook een vast aantal arbeidsuren overeengekomen zijn.
  • Indien de dienstbetrekking op of ná 1 januari 2020 tenminste 12 maanden heeft geduurd en er sprake is van een oproepovereenkomst, dan dient de werkgever een aanbod te doen voor een vast aantal uren die tenminste gelijk zijn aan het gemiddelde van die voorgaande 12 maanden. Dit aanbod moet binnen een maand schriftelijk gedaan worden waarna de werknemer een maand de tijd heeft het aanbod te aanvaarden of niet. In het geval dat u geen schriftelijk aanbod doet, kan de werknemer een loonvordering instellen vanaf het moment dat het aanbod uiterlijk gedaan diende te worden. Een loonvordering kan tot 5 jaar na dato ingediend worden.

Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?
– U krijgt geen loon wanneer u niet werkt.
– Indien het aantal uren dat u werkt niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En als het recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid. Dus wanneer u de ene maand 20 uur werkt en de andere maand 30 uur en u die uren ook direct krijgt uitbetaald. U wordt dus steeds verschillend beloond.

De volgende contracten kwalificeren als oproepovereenkomst:
– Nuluren contracten.
– Min-max contracten.
– Contracten waar alleen een minimum of gemiddeld aantal uren wordt genoemd.
– Contracten waarin aanwezigheids-, beschikbaarheids- (in de zorg) of consignatiediensten zijn opgelegd en er geen geldelijke vergoeding of compensatie in vrije tijd tegenover staat.

In een cao kan voor seizoensgebonden functies aangegeven worden dat er geen aanbod na 12 maanden geldt.

Wanneer u een aanbod voor vaste uren op basis van het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden wilt voorkomen, is het raadzaam de arbeidsovereenkomst reeds in 2019 te wijzigen waardoor u zelf nog het vaste aantal uren kunt bepalen (uiteraard wanneer de werknemer hier mee instemt).

  • Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. In een cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag.
  • Vanaf 2020 kunnen werkgevers en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
  • De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
  • Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd; de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan één van de ontslaggronden volledig is voldaan. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
  • Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf waar de werknemer is gedetacheerd. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
Posted in: